¿Qué tipo de información incluyen los contratos de trabajo de tu empresa? Si hasta ahora se ha utilizado un modelo de contrato genérico y el término “según convenio” para simplificar el texto sin detallar aspectos básicos, debes saber que eso ya se acabó. Existe una nueva normativa que obliga a las empresas a incluir la información esencial, como el salario base o las horas de trabajo, en cada contrato de trabajo. Te contamos los aspectos clave:

¿Cuál es la nueva normativa que afecta a los contratos de trabajo?

El pasado 9 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que transpone a la regulación española la Directiva 2019/1152 de la Unión Europea y que busca ofrecer a los trabajadores una información más clara sobre los elementos esenciales de su contrato de trabajo.

La nueva norma modifica el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y deroga el Real Decreto 1659/1998 correspondiente a la antigua regulación de elementos de información contractual.

¿Quién debe aplicar la nueva regulación de contratos de trabajo?

La nueva regulación de transparencia en los contratos de trabajo afecta a todas las empresas o empleadores que tengan trabajadores a su cargo, incluidos los autónomos, independientemente de su tamaño o sector, y beneficia a todos los empleados por cuenta ajena, incluyendo los empleados públicos (en lo que no contradiga a su normativa específica).

¿En qué consisten las nuevas obligaciones de información contractual?

A partir de ahora, el empleador tiene obligación de proporcionar al trabajador la información esencial del puesto de trabajo antes del inicio de la relación laboral, incluyendo aspectos como estos:

• El desglose salarial completo: identificación del salario base y cada complemento por separado, así como las fórmulas y criterios establecidos para los conceptos variables.
• Las especificaciones y condiciones del tiempo de trabajo: la jornada laboral, los turnos, las horas extra, las vacaciones, la distribución irregular con preaviso o las especificaciones de los fijos discontinuos.
• El uso de algoritmos, sistemas automatizados o inteligencia artificial: todos aquellos sistemas que puedan influir de alguna manera en las condiciones laborales, ya sean los salarios, tareas, jornada laboral o extinción del contrato.
• Las condiciones del período de prueba: los objetivos, su duración y la justificación necesaria si superan los seis meses.
• Los centros y modalidades de trabajo.
• El plan de igualdad de la empresa o, en su caso, su política LGTBI.
• Las necesidades, opciones y condiciones de formación.

La nueva ley incluye, además, cláusulas específicas para trabajadores de la pesca y del mar.

¿Cuándo entra en vigor la nueva normativa de transparencia en los contratos de trabajo?

Tras su publicación el 9 de septiembre, la norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026, de manera que todos los nuevos contratos a partir de esta fecha deben incluir la información establecida.

El Ministerio de Trabajo se ha comprometido a poner a disposición de las empresas nuevos modelos oficiales de información, pero, hasta entonces, se exige a los empleadores la obligación de informar “por cualquier medio adecuado”.

Para los contratos existentes antes de la entrada en vigor existe un periodo transitorio en el que el trabajador debe poder reclamar la información contractual y la empresa debe entregarla en 30 días hábiles.

Aunque la nueva ley facilita a los trabajadores conocer todos los detalles esenciales de su puesto de trabajo sin tener que recurrir a los farragosos acuerdos y tablas de los convenios, la puesta en práctica de la normativa complica las labores administrativas de cada nueva contratación. El área de Asesoramiento Laboral de MOORE España puede ayudar a las empresas y autónomos a adaptar su documentación laboral a las nuevas exigencias regulatorias.

(Imagen creada mediante IA)