¿Sabes que este año el 15 de agosto cae en sábado? ¿Eso significa que el festivo se pierde para la gran mayoría de empleados cuyo día de descanso es el sábado? Recientes sentencias confirman que ese día debe ser compensado por la empresa.

La confección del calendario laboral anual puede generar fricciones entre la dirección de la compañía y los trabajadores, en especial si surgen dudas o diferencias interpretativas en cuanto a las normas aplicables. Un claro ejemplo es el de los días festivos que coinciden con el día de descanso de los empleados, ya sea el sábado para la gran mayoría de trabajadores o cualquier otro día.

Días libres y festivos, dos conceptos distintos

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, establece el marco de regulación para el descanso semanal y los festivos:

• En el apartado 37.1 se refiere al descanso mínimo semanal obligatorio “de día y medio ininterrumpido que, como norma general, comprenderá la tarde del sábado o en su caso la mañana del lunes y el día completo del domingo”. Este descanso puede ser ampliado o modificado (según los dispuesto en el artículo 34.7 del estatuto) para distintos sectores o categorías profesionales, de ahí que en muchos trabajos se haya asumido como días de descanso, además del domingo, el sábado al completo.
• Por otra parte, el artículo 37.2 regula las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperable y que no podrán exceder de catorce al año. En este mismo artículo se indica que se trasladará al lunes “el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo”.

Se trata, por tanto, de dos conceptos diferenciados ya que el primero corresponde a la recuperación correspondiente por el trabajo realizado y el otro busca permitir la celebración de fechas de especial relevancia cívica, religiosa o social. Sin embargo, el estatuto no indica nada sobre la coincidencia de ambos días, salvo que sea en domingo, y para muchas empresas el descanso se considera disfrutado durante el festivo.

Sentencia de la audiencia nacional para empresas de atención al cliente

Ante la costumbre de muchas empresas de no compensar los días de descanso que coinciden con días festivos, varios sindicatos de empresas de atención al cliente llevaron esta disputa a los tribunales y la resolución se ha conocido hace escasos días.

De acuerdo con la Sentencia de la Audiencia Nacional nº 88/2026, de 19 de mayo, las empresas deben compensar a aquellos trabajadores cuyo día de descanso personal coincide con el festivo.

En términos específicos, lo que determina la sentencia es que

• Los 14 festivos anuales deben disfrutarse plenamente por todas las personas trabajadoras, independientemente de su jornada laboral.
• Los días festivos laborales no deben ser absorbidos ni neutralizados por el descanso semanal.
• La empresa tiene obligación de conceder un día adicional de descanso efectivo cuando se produzca la coincidencia de festivos con días de descanso en un período no superior a dos semanas.

Sin embargo, este fallo, contra el que aún cabe recurso ante el Tribunal Supremo, se refiere únicamente al conflicto de los sindicatos contra la Asociación de Compañías de Experiencia con el Cliente (CEX), por lo que en principio se limita a las empresas de atención al cliente, aunque abre la puerta para que se extienda a todos los sectores profesionales.

Además, el escenario concreto se refiere al caso en que “la prestación de servicios efectiva se produce de lunes a viernes o de lunes a sábado y el festivo coincide con sábado, estando ahí fijado su descanso semanal”.

Jurisprudencia previa a favor de la compensación de días

La sentencia de la audiencia nacional se une a otra dictaminada hace tan solo unos meses por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias que obliga a una cadena de alimentación a compensar a sus trabajadores por los días festivos que coincidan con sus fechas de descanso semanal.

Y es que el Tribunal Supremo, órgano que determina la jurisprudencia a nivel nacional, en sentencias previas de 2024 y 2025, ya distingue entre días festivos y días de descanso semanal como dos conceptos diferenciados y con finalidades distintas, aunque hasta ahora solo se ha referido específicamente a los domingos como día de descanso mayoritario.

El factor clave: el convenio colectivo

Es importante recordar que, en la mayoría de los casos, el número máximo de horas laborables al año está determinado por los convenios colectivos de aplicación. Si debido al calendario anual de festivos surge un número de horas de trabajo superiores al límite anual, la empresa tiene obligación de ajustar el calendario concediendo días de libre disposición o reduciendo la jornada en otras fechas (por ejemplo, extendiendo el horario de verano) para no incurrir en horas extraordinarias encubiertas.

Cuando la empresa se organiza mediante jornadas a turnos con cuadrantes rotativos, en especial cuando se trata de empresas en las que se trabaja los fines de semana, se debe revisar minuciosamente la redacción del convenio colectivo específico y los días y horas adjudicados a cada trabajador.

Asesoría laboral para evitar conflictos

Es importante tener clara la ley y la jurisprudencia actual para evitar contingencias laborales, conflictos con la plantilla o sanciones. Sin embargo, es prácticamente imposible que un empresario o equipo directivo esté al día de todas las novedades regulatorias y judiciales que afectan a la relación de la empresa con los trabajadores, en especial si se trata de pequeñas y medianas empresas. Es por ello que se hace imprescindible contar con una asesoría laboral para consultar todo este tipo de cuestiones.

La asesoría laboral de MOORE España tiene la gran ventaja de pertenecer a una firma de servicios profesionales de carácter multidisciplinar que cuenta, además con expertos en asesoría legal capaces de estar al día, interpretar y aplicar todas las novedades jurídicas que afectan a la relación entre empresa y trabajadores.