De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, todas las empresas con más de 50 trabajadores tienen la obligación de realizar una auditoría retributiva y poner en marcha un plan de igualdad.

Según la definición del Ministerio de Trabajo y el Instituto de Mujeres, la auditoría retributiva “tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de cada empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres”.

Formalmente, esta auditoría consiste en un desglose de los salarios anuales de los trabajadores diferenciados por género y en función de su categoría profesional o grupo, de manera que se pueda determinar si hombres y mujeres están obteniendo igual salario y beneficios para igual puesto de trabajo. Para ello se debe establecer una equivalencia cierta entre distintos puestos o categorías de trabajo, algo que no siempre es tan fácil como parece.

El Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores indica que “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

Sin embargo, en la práctica, suelen surgir dificultades para equipar o diferenciar determinados trabajos que puedan ser considerados “de igual valor” pero son diferentes en contenido, o con diferentes responsabilidades, o que requieren diferentes habilidades o cualificaciones, y se realizan bajo diferentes condiciones.

Una incorrecta valoración de los puestos de trabajo resultará en una auditoría retributiva errónea que muestre una desigualdad de género donde no la hay o, por el contrario, que oculte una desigualdad que pueda ser rebatida a posteriori por los representantes de los empleados o la administración. Por ello, es imprescindible utilizar métodos exhaustivos de valoración de cada puesto de trabajo y calcular la retribución con respecto a ellos.

El papel del auditor

Por todo esto, aunque no es obligatorio que un auditor de cuentas participe en un proceso de auditoría retributiva, su participación aporta un valor añadido de exhaustividad, objetividad y certificación de los datos que facilitará el proceso de negociación y éxito del proyecto de igualdad de la compañía.

Daniel González, socio de auditoría de MOORE España, señala que es importante que un auditor de cuentas intervenga en un proceso de validación de los registros retributivos para que pueda acompañar de manera adecuada, con fuerza probatoria y objetividad, al proceso de implantación del plan de igualdad.

Y es que, de acuerdo con la ley, el resultado de la auditoría debe permitir “definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos existentes o que pudieran producirse, para garantizar esa igualdad retributiva y asegurar la transparencia y seguimiento del sistema implantado”.

La implantación del plan de igualdad obligatorio en una empresa requiere de la negociación de diferentes partes, tanto representantes de los trabajadores como de la compañía, que incluyen representantes sindicales, personal de recursos humanos o asesores externos.

Cuando las negociaciones se encallan, es útil y conveniente que haya un mediador objetivo que facilite el diálogo, y en este caso, la figura del auditor de cuentas externo supone un elemento importante como profesional objetivo certificador, acreditador y validador de la información

Los profesionales del servicio de auditoría de MOORE España, guían y acompañan a sus clientes en el proceso de recopilación de información, análisis y evaluación de la situación, y propuesta de medidas, para elaborar la correspondiente Auditoría Retributiva y tener en vigor, en tiempo y forma, el exigido Plan de Igualdad.