Los empresarios que tengan previsto contratar a nuevos empleados en 2022 deben tener en cuenta que la nueva reforma laboral afecta de forma especial a la temporalidad de los contratos.

El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esto implica que el día 31 de diciembre de 2021, cumpliendo al límite con el plazo marcado por la Unión Europea como condición para transferir el segundo tramo de los fondos Next Generation, entró en vigor la reforma laboral acordada por el Gobierno, la patronal y los sindicatos.

Sin embargo, la propia ley establece un plazo de tres meses para dar tiempo a las empresas a adaptar su marco de contratación, por lo que dispondrán hasta el 30 de marzo para reajustar la tipología de sus contratos. Se establece un periodo transitorio aplicable a los contratos por obra o servicio y a los contratos eventuales celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 en el que estos contratos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hubieran concertado (previa a la reforma laboral), no pudiendo eso sí tener una duración superior a seis meses. En cuanto a los contratos celebrados antes del 31 de diciembre serán válidos hasta su duración máxima prevista por la ley.

¿El fin de los contratos temporales?

Las principales novedades de la reforma laboral están orientadas a la reducción de la temporalidad, y con este fin se presupone que a partir de ahora un contrato laboral se firma, por defecto, de forma indefinida. Esto no quiere decir que desparezcan por completo los contratos temporales, pero sí se limitan los motivos por los que un contrato pueda tener una duración determinada, reduciendo a dos las justificaciones de la contratación temporal:

• Por circunstancias de la producción:

Los contratos por circunstancias de la producción tendrán una duración máxima de seis meses, ampliable a un año si así lo establece el convenio sectorial, y están diseñados principalmente para situaciones ocasionales e imprevisibles que generen un desajuste temporal, entre las que se encontrarían aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima será de 90 días en el año natural, por ejemplo, como refuerzo para campañas navideñas o de verano.

• Por sustitución del trabajador

El otro motivo justificado para la contratación temporal es el referido a la sustitución de otro trabajador que tenga derecho a reserva de su puesto, por lo que el contrato deberá especificar quién es la persona sustituida y la causa de la sustitución. Además, se establece que, si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, no podrá durar más de 3 meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

Se establece un nuevo marco limitativo de concatenación de contratos. En el caso de que, en un periodo de dos años, el empleado acumule más de año y medio encadenando contratos por circunstancias de la producción, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, en una misma empresa o grupo de empresas, pasará a ser indefinido.

Adiós al contrato de obra y servicio

Con estas modificaciones la nueva ley determina la desaparición del famoso contrato “por obra y servicio” que hasta ahora podía extenderse hasta cuatro años. Este tipo de contrato desaparece incluso para el sector de la construcción donde los trabajadores pasarán a ser indefinidos: cuando se termine una obra, la empresa deberá recolocar al trabajador en otra obra o, en su defecto, facilitarle formación o indemnizarle.

Ampliación del marco de aplicación del contrato fijo-discontinuo.

Se amplían los supuestos para concertar un contrato fijo-discontinuo siendo posible, desde la fecha de efectos de la presente reforma, la aplicación de esta modalidad de contratación para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Cabe destacar que la ley endurece las medidas y sanciones para aquellas empresas que incumplan el marco regulatorio. Para empezar, el incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. Además, las sanciones por el uso fraudulento de la contratación temporal pueden llegar a los 10.000 euros por cada situación fraudulenta (trabajador) y no por empresa, como hasta ahora.

Para conocer todos los detalles de la nueva reforma laboral y asegurar que todas las contrataciones se realizan sin riesgo a recibir sanciones, se hace imprescindible contar con un asesor laboral con experiencia y conocimiento. Los profesionales del área laboral de MOORE ACPM asesoran de forma continua a sus clientes sobre este y otros aspectos de la contratación de empleados.