A partir del próximo 2 de marzo, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad para los trabajadores LGTBI y un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas incluidas en este colectivo (Protocolo LGTBI)

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, fue aprobada el pasado año con una batería de medidas destinada a “desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales y sus familias” y evitar cualquier tipo de discriminación por orientación o identidad de género.

Esta ley recoge normas de aplicación en muy diversos ámbitos, desde la actuación de las administraciones públicas al contexto sanitario o educativo, pasando por los medios de comunicación o incluso el turismo. Entre ellas se establecen una serie de medidas, recogidas en el artículo 14, que afectan directamente al ámbito laboral como las siguientes:

• Se propone la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
• Se impulsa la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas que promocionen la diversidad, que eliminen o corrijan la discriminación de las personas LGTBI, y que faciliten procedimientos de denuncia.
• Se apoya la realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades por parte de los agentes sociales.
• Se incluye la vigilancia de la igualdad de trato y no discriminación por este motivo en las inspecciones laborales.
• Se impulsa la elaboración de códigos éticos y protocolos frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en la ley.

Plan de igualdad y protocolo LGTBI en las empresas

Por su parte, el artículo 15 de la ley recoge medidas más específicas a implementar en las empresas. En concreto, se impone a las compañías de más de 50 trabajadores la obligación de contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estos empleados.

Fin del plazo para establecer protocolo LGTBI

El plazo para poner en marcha este protocolo se estableció en 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley, lo que implica que debe estar en marcha antes del próximo 2 de marzo de 2024.

La norma indica que estas medidas deben ser pactadas “a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”, un procedimiento similar al que se estableció para los planes de igualdad de género. Sin embargo, se emplaza el contexto de esa negociación a un desarrollo reglamentario que aún no se ha aprobado, por lo que queda por definir si, por ejemplo, la negociación puede darse en el mismo marco que los planes de igualdad, o si el protocolo LGTBI puede integrarse en los protocolos anti-acoso ya existentes en muchas de las empresas, o si por el contrario debe ser independiente.

Cabe destacar, además, que mediante esta ley se introduce de forma específica como posible causa de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena, la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”, y se establece un marco de sanciones leves, graves o muy graves que pueden llegar hasta los 150.000€.

Del mismo modo que los profesionales del servicio de auditoría y asesoramiento laboral de MOORE España, gracias a su conocimiento y experiencia, han podido guiar y acompañar a sus clientes en la elaboración de los Planes de Igualdad, y la planificación y ejecución de las auditorías retributivas, también pueden asesorar acerca de estos nuevos protocolos para que entren en vigor de acuerdo a la ley en la fecha prevista.