Se denomina “permiso retribuido” al periodo laboral en el que un empleado se ausenta de su puesto de trabajo y deja de realizar las funciones propias del mismo sin perder por ello su derecho a la percepción de su salario completo.

Se trata de un derecho reconocido que busca mejorar la conciliación familiar y laboral del empleado, que tiene distinto alcance temporal según el tipo de permiso, y que está sujeto a determinadas situaciones y justificaciones de ausencia.

El permiso retribuido, así como sus distintos tipos y condiciones, está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, aunque puede ampliarse en los convenios colectivos de cada sector empresarial.

La última modificación en el Estatuto de los Trabajadores con respecto a los permisos retribuidos tuvo lugar en 2023 mediante la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, también conocido como Ley de familias, que adaptó a la normativa española la directiva europea sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Esta ley de familias añadió nuevos permisos, modificó la duración de algunos permisos existentes y extendió su aplicación a los nuevos modelos de familia y convivencia, ampliando las justificaciones de permiso retribuido a la familia política o los convivientes.

Tipos de permisos retribuidos

Algunos de los motivos más conocidos y habituales para disfrutar de permisos retribuidos son los siguientes:

• Permiso por matrimonio o pareja de hecho: 15 días naturales.
• Permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días laborables o 4 si se necesita desplazamiento.
• Permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o cualquier persona que conviva con el trabajador y requiera de su cuidado: 5 días hábiles.
• Permiso por nacimiento o adopción de un hijo: una hora de ausencia del trabajo (que podrán dividir en dos fracciones) para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. Este permiso podrá sustituirse por reducción de jornada o acumulación de jornadas completas siempre que lo permita el convenio o la negociación con la empresa. Además, este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento o adopción múltiples.
• Permiso por causa de fuerza mayor por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes: las horas necesarias no superiores a 4 días al año.
• Permiso por traslado de domicilio habitual: 1 día laborable
• Permiso por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal como, por ejemplo, ir a votar o comparecer en un juicio o una comisaría, pero también realizar un examen oficial, acudir al médico o renovar el DNI, siempre que no sea posible hacerlo fuera del horario laboral: el tiempo mínimo indispensable.
• El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación: el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

Es conveniente diferenciar estos permisos retribuidos de los permisos no retribuidos, es decir, aquellos que dan derecho al trabajador a ausentarse de su puesto temporalmente, pero no dan derecho a percibir un salario por parte de la empresa, como es el caso de actividades sindicales ajenas a la empresa, el permiso parental de ocho semanas aprobado recientemente en la mencionada ley de familias, o la reducción de jornada por cuidado de un menor o persona con discapacidad.

Requisitos de un permiso retribuido

De acuerdo con la normativa del Estatuto de los Trabajadores, los permisos retribuidos pueden disfrutarse “previo aviso y justificación posterior a la empresa”.

Esto significa que se exige al trabajador que comunique su necesidad de ausentarse con una antelación razonable siempre que sea posible, para dar tiempo a la empresa a reorganizarse o cubrir su ausencia. En los casos de situaciones inesperadas como puede ser el premiso por fallecimiento o por causas de fuerza mayor, se entenderá que el empleado deberá comunicarlo tan pronto como esté en su conocimiento.

En cuanto a la justificación posterior a la empresa, se requiere que el empleado proporcione la documentación oficial necesaria para demostrar el motivo del permiso solicitado, ya sea un certificado de matrimonio, partida de nacimiento, certificado de defunción, informes médicos, justificantes oficiales, etc. El trabajador debe presentar la documentación acompañada de una solicitud por escrito indicando el tipo de permiso, la fechas del mismo y la documentación que lo respalda. Sin embargo, también en este caso, los convenios colectivos regionales o sectoriales o las propias normas de la empresa pueden flexibilizar o restringir la forma y contenido de la justificación.

La normativa sobre permisos retribuidos y no retribuidos es amplia y, a menudo, puede ser compleja de interpretar. Para tener una política consistente que cumpla con la ley y los convenios y evite conflictos entre empresa y empleados es conveniente contar con una asesoría laboral que pueda guiar a la empresa al respecto. El área de Asesoramiento Laboral de MOORE España cuenta con un nutrido grupo de profesionales capaces de ayudar a sus empresas cliente a establecer el marco jurídico-laboral de cada caso, así como a contabilizar de forma óptima este tipo de permisos.