Hace pocas semanas se aprobó la normativa que amplía el permiso por nacimiento y cuidado de hijos, un beneficio para los trabajadores que está creando cierta confusión y numerosas consultas a las asesorías laborables en cuanto a los períodos en que se puede disfrutar de este beneficio y su combinación con otros permisos existentes. 

Para tratar de despejar las dudas, vamos a aclarar los conceptos básicos de esta nueva normativa:

Permiso por nacimiento frente a permiso parental

En primer lugar, debemos diferenciar entre el permiso por nacimiento y cuidado y el permiso parental. Ambos permisos, regulados en el Estatuto de los Trabajadores, están destinados al cuidado de los hijos, sin embargo difieren en cuanto al periodo de disfrute y a su retribución.

Así, el denominado “permiso parental” está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores y consiste en la posibilidad de ausentarse del puesto de trabajo por un tiempo de hasta 8 semanas, repartidas en el tiempo con total flexibilidad (con preaviso y acuerdo de la empresa), para el cuidado de un menor hasta que cumpla 8 años, eso sí, sin recibir retribución alguna durante la o las ausencias.  Este permiso no ha sido modificado con la nueva ley.

Por otra parte, el denominado “permiso por nacimiento y cuidado del menor” está referido al parto y al cuidado del recién nacido y está regulado en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, donde se indica que este permiso suspende el empleo y lo retribuye durante la ausencia del empleado con una prestación de la Seguridad Social. Este permiso retribuido es el que ha sido ampliado por la nueva ley.

Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado

El Real Decreto-ley 9/2025, aprobado el 29 de julio, modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley General de la Seguridad Social para ampliar el permiso de nacimiento y cuidado en tres semanas, es decir, de 16 semanas ya permitidas a 19 semanas para cada progenitor, o 32 semanas para familias monoparentales.

Estas semanas para el cuidado del recién nacido se distribuyen de la siguiente manera:

• 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa tras el parto.
• 11 semanas (22 en el caso de monoparentalidad) distribuidas a voluntariedad hasta que el menor cumpla 12 meses.
• 2 semanas adicionales (4 en familias monoparentales) para cuidado parental, disfrutables hasta que el menor cumpla 8 años.

Es decir, las dos semanas a disfrutar hasta que el niño cumple 8 años forman parte del permiso por nacimiento y, por tanto, son retribuidas, y no interfieren con el permiso parental no retribuido.

Además, este permiso por nacimiento puede ser ampliable en 2 semanas más para ambos progenitores en caso de nacimiento múltiple o hijos con discapacidad, y ampliable tanto como sea necesario, hasta 13 semanas, en caso de partos prematuros o necesidad de hospitalización del recién nacido.

La nueva ley prevé que esta ampliación del derecho pueda aplicarse de forma retroactiva, de manera que las dos semanas disfrutables después del primer año del bebé puedan ser disfrutadas por los progenitores de los nacimientos que han tenido lugar desde el 2 de agosto de 2024, aunque no lo podrán solicitar hasta el 1 de enero de 2026.

Normativa de permisos

Cabe recordar que con esta nueva ampliación se completa la transposición de la Directiva Europea de 2019 que busca la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Un conjunto de medidas que se han adaptado paulatinamente a la normativa española y que, en regulaciones previas, ya ha supuesto la ampliación de permisos por nacimiento, ha equiparado los permisos entre progenitores y ha añadido nuevos permisos retribuidos como los recogidos en la Ley de Familias de 2023.

La normativa sobre permisos retribuidos y no retribuidos es amplia y, a menudo, puede ser compleja de interpretar y difícil de implementar en la empresa. Para tener una política consistente que cumpla con la ley y los convenios y evite conflictos entre empresa y empleados es conveniente contar con una asesoría laboral que pueda guiar a la empresa al respecto.

El área de Asesoramiento Laboral de MOORE España cuenta con un nutrido grupo de profesionales capaces de ayudar a sus empresas cliente a establecer el marco jurídico-laboral de cada caso, así como a contabilizar de forma óptima este tipo de permisos.