El término ERE suele tener connotaciones negativas por el impacto que supone para los trabajadores afectados, sin embargo se trata de una herramienta útil y necesaria para lograr la supervivencia de empresas en riesgo y la protección de los empleados bajo unas determinadas condiciones antes de que la empresa alcance problemas de impago.

Un Expediente de Regulación de Empleo, conocido por sus siglas como ERE, es un proceso de suspensión, extinción o modificación de las relaciones laborales entre una empresa y un colectivo de trabajadores. Se trata de una figura legal recogida en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y está sujeto a ciertos criterios, justificaciones y procedimientos.

¿Cuándo se aplica un ERE?

No se puede aplicar un EREs de forma arbitraria, sino que debe estar justificados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderán causas económicas justificadas cuando la situación financiera de la empresa es negativa de manera persistente, es decir, si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Por otra parte, las causas técnicas de un ERE se refieren a cambios en los medios o instrumentos de producción que justifiquen la regulación; mientras que las causas organizativas se refieren a cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Por último, las causas productivas hacen referencia a cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Además, la figura del ERE consiste siempre en un procedimiento colectivo, lo que significa que la extinción o modificación de contratos de trabajo debe afectar a un número determinado de trabajadores de la empresa, no a empleados individuales. Según la ley, se considera que un despido o regulación colectiva es un ERE cuando afecta a:

• Al menos 10 trabajadores en las empresas con menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en las empresas que emplean entre 100 y 300 trabajadores.
• Más de 30 trabajadores en las empresas con más de 300 empleados.

Se considera también despido colectivo a la extinción de los contratos de trabajo que afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores sea superior a cinco, cuando se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad debido a una causa justificada.

Existe también un criterio temporal y es que para ser considerados parte de un ERE, los despidos o modificaciones deben tener lugar dentro de un plazo de 90 días. Es decir, no se podría despedir a un trabajador en 2025 incluyéndolo en un ERE del tercer trimestre de 2024. Sin embargo, cualquier despido ocurrido dentro de ese plazo de 90 días, aunque no esté vinculado a las causas generales del ERE, debe incluirse en el ERE.

Tipos de ERE

Aunque a menudo se asocian los EREs con los despidos colectivos, en los últimos años, y en especial durante la pandemia, pudimos comprobar que no todos los expedientes de regulación de empleo son iguales, sino que podemos identificar tres tipos:

• Se denomina ERE de extinción al expediente de regulación que supone el despido definitivo de los empleados afectados.
• Se denomina ERE de suspensión o ERTE cuando se suspende de manera temporal la relación laboral.
• Por último, se denomina ERE de reducción cuando se reduce la jornada laboral de los trabajadores afectados durante un tiempo determinado y, de manera proporcional, se reduce su salario que es complementado con la prestación por desempleo.

Procedimiento de un ERE

A la hora de iniciar un ERE, la empresa debe comunicar de manera oficial tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, sus intenciones de realizar el expediente de regulación mediante un documento que incluya la justificación de las causas, así como la propuesta inicial de número y clasificación de empleados, criterio de selección y periodo de aplicación previsto.

A continuación, se debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores durante un plazo de 15 o 30 días según el número de trabajadores afectados, en el que se negociarán los criterios de aplicación del ERE y las condiciones del mismo, es decir, de qué manera serán compensados, no sólo económicamente, sino de qué forma se tratará de recolocar o reciclar a los empleados. De acuerdo con la ley, estas negociaciones están destinadas a reducir el número de afectados o mitigar las consecuencias de su despido o regulación.

Además, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

Transcurrido el plazo de consultas, y tanto si hay acuerdo como si no, la empresa comunicará las condiciones del ERE a los empleados y la autoridad laboral, y comunicará de forma individual a cada empleado afectado su despido, todo dentro de unos plazos muy estrictos y sabiendo que, de no haber acuerdo, la representación de los trabajadores podrá interponer una demanda de impugnación que paralizará los trámites.

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