El estatuto de los trabajadores y las distintas regulaciones posteriores recogen una serie de casos, cada vez más numerosos, en los que los empleados de una empresa pueden ausentarse de su puesto de trabajo sin perder su retribución y derechos laborales. Sin embargo, existe una figura menos común y clara en la que los trabajadores puede solicitar ausentarse renunciando a su sueldo. ¿Sabes cómo responder ante estas solicitudes y gestionar los permisos no retribuidos?

Permisos no retribuidos: ausentarse del trabajo y no cobrar

Se denomina “permiso no retribuido” a la figura que permite a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo sin poner en peligro su continuidad, aunque perdiendo la cuantía de salario proporcional al tiempo no trabajado.

Se trata de una licencia que, al contrario que los permisos retribuidos, no está regulada de forma exhaustiva en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que sus condiciones dependen en la mayoría de los casos del convenio colectivo del sector o de la negociación específica entre empresa y trabajador/es.

Permiso retribuido vs excedencia

No debemos confundir la figura de los permisos no retribuidos con la de las excedencias voluntarias. Se trata de figuras diferentes que se distinguen, principalmente, en estos puntos:

• Duración: los permisos se refieren a períodos de corta duración, días o semanas, frente a las excedencias que duran meses o años.
• Regulación: las excedencias están reguladas por el artículo 46 del estatuto de los trabajadores mientras que los permisos no retribuidos se rigen por convenios colectivos o negociaciones entre empleado y empresa, salvo excepciones como el permiso parental.
• Reserva de puesto: el permiso no retribuido garantiza el puesto de trabajo del empleado siempre que cumpla las condiciones pactadas, mientras que la excedencia no genera un derecho automático de conservación del puesto.

Tipos de permisos no retribuidos más comunes:

• Permiso por cuidados familiares: es aquel que permite al trabajador ausentarse para cuidar de un familiar enfermo o dependiente que se encuentra a su cargo, como puede ser el caso de los hijos menores o familiares discapacitados.
• Permiso por estudios o formación: horas o días libres para la realización de exámenes o asistencia a clases de estudios superiores.
• Asuntos propios: se refiere a cualquier ausencia por gestiones de carácter personal no recogidas en la categoría de permisos retribuidos.
• Viajes prolongados: si la empresa lo permite, también es posible solicitar permisos no retribuidos para viajes prolongados más allá de los días correspondientes de vacaciones.

Proceso para solicitar un permiso no retribuido

Para evitar problemas de gestión de empleados o conflictos entre dirección y trabajadores, conviene tener un proceso muy claro de solicitud y aprobación de permisos no retribuidos. Dicho proceso debe realizarse consultando previamente el convenio colectivo de aplicación y puede consistir en estos pasos genéricos:

• Redactar una solicitud por escrito por parte del empleado.
• Presentar la solicitud con una antelación de, al menos, 15 días.
• Negociar las condiciones.
• Firmar el acuerdo.

Es importante señalar que la empresa puede denegar la concesión del permiso en determinados supuestos como, por ejemplo:

• Incompatibilidad operativa cuando la ausencia del trabajador puede afectar gravemente al funcionamiento de la empresa.
• Falta de justificación por parte del empleado.
• Duraciones excesivas.

Eso sí, la denegación de un permiso no retribuido debe estar siempre justificada y razonada y no puede ser arbitraria ni discriminatoria. Es decir, en igualdad de condiciones no se puede conceder un permiso a un empleado y a otro no, ya que la decisión podría ser impugnada por vía judicial.

Al no existir una normativa genérica, la solicitud y concesión de permisos no retribuidos puede suponer un punto de conflicto entre empresa y trabajadores. El servicio de Asesoramiento Laboral de MOORE España ayuda y guía a sus empresas cliente en la administración de personal, y en la creación de marcos jurídico-laborales teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses de los trabajadores.